Was bringt Organisationsaufstellung?

Manchmal steckt das Wissen über eine Situation längst im System – nur nicht dort, wo wir gewöhnlich suchen. Organisationsaufstellung macht es sichtbar. Die Effekte von Aufstellungen habe ich immer wieder in Blogartikeln aufgegriffen. Daher hier eine kurze Sammlung:

• Verborgene Dynamiken im Team oder der Organisation sichtbar machen – ohne lange Analyse
• Klarheit über Rollen, Beziehungen und Spannungsfelder, die sich rational kaum greifen lassen
• Neue Handlungsoptionen, wo man feststeckt oder im Kreis denkt
• Ein konkretes Bild der Situation – als Grundlage für nächste Schritte
• Zugang zu Wissen, das im System steckt, aber nicht ausgesprochen wird

Wenn du tiefer einsteigen möchtest, schau am besten in meine Blogkategorie „Aufstellungsarbeit“. Da finden sich bereits einige Artikel zu dem Thema.

Für wen Ist (Organisations-) Aufstellungsarbeit ideal?

Hier eine Übersicht, für wen in Organisationen Aufstellungen ideal sind.

• Leitungsteams: Wie stellen wir das Unternehmen strategisch auf?
• Personalabteilung / -Entwicklung: Welcher Bewerber*in passt am besten auf die Stelle? Welche Weiterbildungsmaßnahme entfaltet welche Wirkung? Welche Faktoren beeinflussen Fluktuation?
• Marketing / Vertrieb: Welches Produkt spricht welche Zielgruppe an? Welche Vertriebskanäle passen zum Produkt?
• Teams: Wie werden wir von anderen Bereichen wahrgenommen? Wie wollen wir uns intern positionieren?
• Change-Team: Woher kommen Widerstände?

Diese Aufzählung ist explizit nicht vollständig.

Was ist Organisationsaufstellung nicht?

1. Organisationsaufstellung ist keine Handlungsanweisung

Eine Aufstellung zeigt, was ist – nicht, was du tun sollst. Sie bringt Dynamiken ans Licht, die im Verborgenen wirken, und schafft Klarheit, wo vorher Unschärfe war. Was du daraus machst, liegt bei dir. Die Aufstellung gibt keine Empfehlungen, keine To-do-Liste, keinen Masterplan. Sie ist ein Erkenntnisraum – kein Aktionsplan.

2. Organisationsaufstellung ist nicht „die Wahrheit“

Was in einer Aufstellung sichtbar wird, ist ein Bild – kein Beweis. Es zeigt, wie das System sich im Moment anfühlt: wie Rollen wahrgenommen werden, wo es zieht, wo es klemmt. Das kann verblüffend präzise sein. Aber es ist kein objektiver Befund. Behandle es als wertvolles Signal, nicht als Urteil.

3. Organisationsaufstellung entlässt dich nicht aus deiner (Führungs-) Verantwortung

Manchmal wünscht man sich, die Aufstellung hätte einfach die Antwort. Hat sie nicht. Sie kann zeigen, wo ein System klemmt oder welche Dynamiken Energie binden – die Konsequenzen zu ziehen bleibt deine Aufgabe. Aufstellungsarbeit ist kein Ersatz für Entscheidungen.

Fazit: Organisationsaufstellung ist ideal, wenn

…du verstehen willst, was in deiner Organisation wirklich los ist – jenseits von Zahlen und Berichten.

…du feststeckst und neue Perspektiven brauchst, ohne monatelange Analyse.

…rationale Methoden an ihre Grenzen stoßen.

…du das Wissen heben willst, das im System steckt, aber nicht ausgesprochen wird.

…du eine Grundlage für deine nächste Entscheidung suchst, die mehr trägt als ein Stück Papier.

Wenn du neugierig bist, ob das zu deinem Anliegen passt – lass uns sprechen!

Der Beitrag Was sind (Organisations-)Aufstellungen? Und was sind sie nicht? erschien zuerst auf Sabrina Egly.

Was ist eine systemische Organisationsaufstellung?

Das ist wohl die Frage, die mir am häufigsten gestellt wird. Viele Menschen haben bereits von Aufstellungsarbeit gehört und häufig landet die Methode in der Schublade „Esoterik“ oder „das ist mir zu abstrakt“. Doch, beides trifft nicht zu.

Systemische Organisationsaufstellung ist eine bildgebende Methode. Durch sie wird sichtbar, was in Gesprächen, Analysen und Strategien oft verborgen bleibt: die tatsächlichen Dynamiken in einem System. Wer hat wirklich Einfluss – und wer nicht? Wo entstehen Konflikte, obwohl alle das Gleiche wollen? Warum scheitern Entscheidungen, die auf dem Papier längst getroffen sind?

In einer Aufstellung werden Menschen oder Gegenstände als Repräsentanten für beispielsweise Personen, Anteile, Rollen, Abteilungen oder Themen im Raum positioniert. Was dann passiert, ist schwer in Worte zu fassen – und genau das ist der Punkt. Die Methode arbeitet nicht über den Verstand, sondern über Wahrnehmung. Repräsentanten spüren Impulse, Spannungen, Richtungen. Das Feld zeigt, was das System trägt – und was es blockiert. Und das muss man am besten selbst erleben, statt es sich erklären zu lassen.

Das klingt ungewöhnlich und ist schwer zu greifen. Aufstellungsarbeit bringt einen immer wieder zum Staunen. Und genau die Bereitschaft braucht es, wenn man von der Methode profitieren, sie lernen und einsetzen möchte.

Was Aufstellungsarbeit nicht ist: ein Allheilmittel, eine Handlungsanweisung oder ein Ersatz für fundierte Beratung – im Einzel-oder Organisationskontext. Sie ist eine Methode mit Grenzen und klaren Anwendungsfeldern. Genau dies vermittelt eine fundierte Ausbildung.

Unsere Haltung hinter der Weiterbildung

In unserer Weiterbildung in Organisationsaufstellung stehen die Ethik und die Entwicklung der eigenen Haltung im Vordergrund. Genau diese Aspekte sind es, die Andrea und mich in unserer langjährigen Zusammenarbeit verbinden und die wir auch in anderen Formaten immer wieder in den Mittelpunkt rücken. Sei es beim Miteinander im Team oder in der Führungskräfteentwicklung.

Aufstellungsarbeit ist eine kraftvolle Methode und immer wieder begegnen uns Anfragen, die nicht „sauber“ sind. Wo einfach mal geguckt werden soll, wo die Absicht hinter der Anfrage nicht immer das Beste will oder das Anliegen gar nicht direkt etwas mit dem Anliegengebenden zu tun hat. Hier gibt es verschiedenste Spielarten und es bedarf an der Stelle Klarheit. Wo kann ich wirksam sein? Wie behalte ich eine ergebnisoffene Einstellung? Welches Anliegen liegt wirklich dahinter?

Im Rahmen der Weiterbildung begleiten wir den individuellen Reflexions- und Entwicklungsprozess der Teilnehmenden. Sich die eigenen Themen im Rahmen von Aufstellungen anzuschauen bedient zwei Säulen: Persönlichkeitsentwicklung und die Entwicklung der Fähigkeiten als Aufstellungsleitung. Dabei gehen wir stets achtsam und respektvoll miteinander um. Als Trainerteam und als Ausbilder mit unseren Teilnehmenden, ihren Fragen und individuellen Herausforderungen.

Die 7 Module & was sie verbindet

Modul 1- Grundlagen & Aufstellungsformate

Was passiert eigentlich in einem System, das sich nicht durch Gespräche allein lösen lässt? Wie leitet man eine Aufstellung an, ohne die Kontrolle übernehmen zu wollen? Und welche Formate gibt es überhaupt – und wann ist welches sinnvoll?

Das erste Modul ist mehr als ein Einstieg. Es ist eine Einladung, den eigenen Blick grundlegend zu weiten. Wer systemische Organisationsaufstellung lernt, beginnt nicht mit Techniken – sondern mit einer Haltung. Mit der Bereitschaft, Systeme anders wahrzunehmen: nicht als Summe von Personen und Problemen, sondern als lebendige Gefüge mit eigener Logik.

In diesem Modul verschaffen wir uns gemeinsam einen Überblick über die wichtigsten Aufstellungsformate und die systemischen Gesetzmäßigkeiten, die hinter der Methode stehen. Du lernst, wie eine Aufstellung grundsätzlich aufgebaut ist, welche Rolle du als Leiterin oder Leiter einnimmst – und was es bedeutet, einem Feld zu vertrauen, das mehr weiß als alle Beteiligten zusammen.

Der Praxisanteil beginnt von Anfang an. Denn Aufstellungsarbeit lässt sich nicht denken – sie will erlebt werden.

Modul 2 – Familien- & Lebensthemen

Welche persönlichen Themen und Prägungen wirken in uns? Welche Auswirkungen hat das auf das Tun und Sein – im privaten und beruflichen Kontext? Welche Muster werden erkennbar?

Kein Mensch betritt eine Organisation als unbeschriebenes Blatt. Jede Person bringt ihre Geschichte mit – Prägungen aus der Herkunftsfamilie, Muster aus früheren Beziehungen, unausgesprochene Loyalitäten. In der Organisationsaufstellung wird sichtbar, wie stark diese persönliche Ebene das berufliche System beeinflusst – und wie wenig das mit Schwäche oder Unprofessionalität zu tun hat.

In Modul 2 arbeiten wir mit bekannten Modellen wie dem Genogramm und dem Lebensrad – und übersetzen sie in Aufstellungsformate. So entsteht ein Zugang zu Themen, die in klassischen Coachingformaten manchmal an der Oberfläche bleiben. Wir üben, diese persönliche Dimension behutsam und klar in die Arbeit zu integrieren – ohne die Grenze zwischen Coaching und Therapie zu verwischen.

Dieses Modul ist oft eines der persönlichsten der gesamten Ausbildung. Hier lernen die Teilnehmenden nicht nur etwas über ihre Klienten, sondern auch über sich selbst.

Modul 3 – Polaritäten, Entscheidungen & Dilemmata

Was tun, wenn eine Entscheidung rational längst klar ist – und sich trotzdem nichts bewegt? Wie arbeite ich mit echten Dilemmata, bei denen beide Seiten ihre Berechtigung haben? Und wann ist es hilfreicher, eine Spannung auszuhalten, statt sie aufzulösen?

Organisationen sind voller Spannungsfelder. Wachstum gegen Stabilität. Nähe gegen Distanz. Verantwortung gegen Kontrolle. Diese Polaritäten lassen sich nicht wegdiskutieren – sie gehören zum Leben eines Systems. Die Frage ist nicht, wie man sie beseitigt, sondern wie man bewusst und produktiv mit ihnen arbeitet.

In Modul 3 beschäftigen wir uns mit Entscheidungsprozessen, Ambivalenzen und echten Dilemmata – Situationen, in denen es kein klares Richtig oder Falsch gibt, sondern ein Sowohl-als-auch, das ausgehalten werden will. Aufstellungsarbeit bietet hier etwas Einzigartiges: Sie macht das Spannungsfeld räumlich erlebbar. Plötzlich lässt sich sehen und spüren, was vorher nur abstrakt formuliert werden konnte.

Du lernst in diesem Modul, diese Felder zu halten – ohne vorschnell zu lösen, ohne die eigene Unsicherheit auf das System zu übertragen. Eine der wichtigsten und herausforderndsten Fähigkeiten in der Aufstellungsarbeit.

Modul 4 – Entwicklungsprozesse begleiten

Wie erkenne ich, auf welcher Entwicklungsstufe eine Person oder Organisation gerade steht? Was braucht ein System, um wirklich bereit für Veränderung zu sein? Und wie begleite ich Entwicklung, ohne meine eigene Perspektive auf das System zu projizieren?

Veränderung sind häufig unerwünscht und passieren nicht auf Knopfdruck. Weder bei Menschen noch bei Organisationen. Was von außen wie Widerstand aussieht, ist oft schlicht ein System, das noch nicht bereit ist, das Angst hat oder das noch nicht versteht, wohin die Reise gehen soll.

In Modul 4 arbeiten wir mit Spiral Dynamics als Orientierungsmodell: ein Rahmen, der hilft zu verstehen, welche Werte und Weltbilder ein System gerade antreiben – und was das für Entwicklungsprozesse bedeutet. Dieses Modell fließt in Aufstellungsformate ein und eröffnet eine neue Perspektive auf scheinbar festgefahrene Situationen.

In diesem Modul reflektieren wir die eigene Entwicklungsstufe. Was passiert, wenn Mensch und Organisation auf unterschiedlichen Stufen stehen, oder Menschen in Teams auf verschiedenen Stufen stehen. Es entsteht ein neuer wertvoller Blick auf das Zusammenspiel der Protagonisten in Organisationen.

Modul 5 – Ordnungsprinzipien in Unternehmen

Was geschieht in einem Unternehmen, wenn Rollen unklar sind oder Zugehörigkeit nicht anerkannt wird? Welche Dynamik entsteht durch Unternehmensnachfolge und wie wirken sich Teamkonflikte auf das gesamte System aus? Was haben Recruiting-Entscheidungen mit der unsichtbaren Ordnung einer Organisation zu tun?

Hinter jedem Unternehmen steckt eine Ordnung – meistens unausgesprochen, selten bewusst, aber ständig wirksam. Wer gehört dazu und wer nicht? Wer trägt Verantwortung und wer sollte sie eigentlich tragen? Welche Entscheidungen aus der Vergangenheit wirken heute noch nach? Diese unsichtbaren Strukturen prägen Zusammenarbeit, Führungskultur und Geschäftsergebnisse. Und das häufig mehr als jede Strategie.

Modul 5 widmet sich den Ordnungsprinzipien, die systemische Arbeit in Organisationen sichtbar macht. Wir arbeiten an konkreten Themen: Unternehmensnachfolge, Teamentwicklung, Recruiting, Kunden- und Produktdynamiken, Marketingstrategien. Ein vielfältiger Einblick in Themen, die Organisationen bewegen.

Modul 6: Begleitung von Veränderungsprozessen

Was passiert in Organisationen, die sich verändern wollen, aber das Alte noch nicht loslassen können? Wie lässt sich die Theorie U in erlebbare Aufstellungsarbeit übersetzen? Und wie begleitest du als Aufstellungsleiter*in einen Prozess, dessen Ausgang du weder kennst noch steuern kannst?

Veränderungsprozesse scheitern selten an fehlenden Konzepten. Sie scheitern daran, dass Systeme nicht loslassen können – oder nicht wissen, was sie loslassen sollen. In Modul 6 gehen wir genau dorthin: in die Mitte eines Wandels, der noch nicht abgeschlossen ist.

Als theoretischer Rahmen dient die Theorie U von Otto Scharmer – ein Modell, das Veränderung nicht als linearen Prozess versteht, sondern als eine Bewegung nach innen und wieder hinaus. Wir übersetzen dieses Modell in Aufstellungsformate und machen so erlebbar, was in Veränderungsprozessen wirklich geschieht: das Loslassen des Alten, das Aushalten der Leere, das Entstehen von etwas Neuem.

Dieses Modul schärft deine Kompetenz, Veränderungsprozesse in Organisationen zu begleiten.

Modul 7: Die Organisation als Organismus

Was wäre, wenn eine Organisation nicht als abstraktes Konstrukt, sondern als lebendiges System betrachtet wird? Wie hängen Unternehmenszweck, Abteilungen und einzelne Mitarbeitende systemisch zusammen? Und was nimmst du als Haltung mit – in deine Arbeit und in dich selbst?

Das siebte Modul macht einen neuen Blick auf Organisationen auf. Wir schauen auf das Ganze: Was ist eine Organisation wirklich? Was trägt sie, was bewegt sie, was will sie?

Wir betrachten Organisationen als Organismen – Systeme mit einem Herzstück, dem Unternehmenszweck, und mit Organen, die nur dann gut funktionieren, wenn sie in einer lebendigen Verbindung zueinander stehen. Wir arbeiten an der Frage, wie Abteilungen, Teams und Einzelpersonen zu diesem Zweck beitragen – und was geschieht, wenn diese Verbindung verloren geht.

Wir betrachten Stressoren und erkunden das Nervensystem von Organisationen.

Lernen durch Erleben und Tun: die Eckpunkte unserer Weiterbildung in Organisationsaufstellung

Was Andrea und mir von Anfang an klar war: Tun und erleben stehen im Mittelpunkt. Denn nur dadurch kannst du dir die Methode der systemischen Aufstellung zu eigen machen und dein eigenes Selbstverständnis entwickeln.

Hier die Fakten auf eine Blick:

• Format: 7 Präsenztermine in Hamburg. Zusätzlich Online-Supervisionstermine und selbstorganisierte Intervision.
• Teilnehmerzahl: begrenzte Gruppengröße je Modul (max. 12 TN)
• Zeitraum: Die Ausbildung dauert ca. 1 Jahr, wenn alle Module in Folge absolviert werden. Du kannst die Module jedoch in deinem Tempo durchlaufen.
• Zertifizierung: Du erhältst für jedes Modul eine Teilnahmebestätigung. Perspektivisch ist eine Zertifizierung der Ausbildung durch Infosyon geplant (diese greift dann auch rückwirkend).
• Abschluss: Der Abschluss der Ausbildung erfolgt anhand einer Arbeitsprobe im Rahmen deines 7. Moduls.

Alle weiteren Fakten findest du direkt auf der Website der Weiterbildung.

Wir wünschen uns, dass ein lebendiger Lernraum entsteht, weswegen wir uns gegen eine feste Gruppe entschieden haben, die gemeinsam die Module durchläuft. In Aufstellungen profitieren wir immer wieder neu von unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen – aus dem Leben und aus anderen Aufstellungskontexten. Hier dürfen wir uns gegenseitig befruchten, verschiedenen Anliegen und Menschen den Raum öffnen. Gemeinsames Lernen und Wachsen ist für uns essentiell.

Für wen diese Weiterbildung in Organisationsaufstellung gedacht ist

Unsere Weiterbildung richtet sich an Menschen, die noch wirksamer und nachhaltiger in Organisationen arbeiten möchten. Wenn wir nach Stichworten gefragt werden, um unsere Zielgruppe zu umreißen, dann sind es:

• Coaches
• Berater*innen
• Führungskräfte
• Menschen aus dem Bereich HR
• Menschen, die in Vereinen, Stiftungen oder anderen Organisationen ihren Wirkraum haben

Wir machen eine Weiterbildung für Praktiker. Wer eine rein kognitive Herausforderung sucht, ist bei uns eher nicht an der richtigen Adresse. Genauso Menschen, die nicht ins Tun kommen möchten. Die werden mit uns keinen Spaß haben.

Uns ist es in jedem Fall wichtig, dich vorab kennenzulernen. Die perfekte Möglichkeit dafür ist eine unserer Infoveranstaltungen. Da bekommst du einen Eindruck von uns, kannst deine Fragen zur Weiterbildung stellen und wir können deine Motivation für die Weiterbildung verstehen. So finden wir heraus, ob wir als Lernsystem zusammenpassen und ob unser Paket das ist, was dich und deine Pläne unterstützt.

Wer dich durch die Weiterbildung begleitet

Hier ein paar Sätze zu uns:

Andrea von Schröder

Andrea begleitet seit vielen Jahren Menschen und Organisationen in Veränderungsprozessen – als Change-Managerin, Coach und Teamentwicklerin. Sie kennt Organisationen von innen: aus Jahren in der Festanstellung, in unterschiedlichen Rollen und Positionen. Dieses Erfahrungswissen trägt ihre Arbeit bis heute. Als anerkannte systemische Aufstellerin (DGfS) und Master-Organisationsaufstellerin (Infosyon) bringt sie langjährige Expertise in der Aufstellungsarbeit mit – ergänzt durch Qualifikationen als systemische Coach (anerkannt vom DBVC), Change Managerin und Werteberaterin nach 9Levels. Andrea arbeitet kreativ, beziehungsorientiert und mit einem Blick für das, was in einem System möglich ist – jenseits dessen, was gerade sichtbar ist.

Sabrina Egly

Ich (Sabrina) bin gebürtige Schwäbin, seit 2008 in Hamburg zu Hause und seit 2013 selbstständig als Coach und Trainerin tätig. Ich verbinde systemische Arbeit mit wissenschaftlich fundierter Persönlichkeitsanalyse und Nervensystemarbeit – ein Profil, das aus meiner eigenen Biografie gewachsen ist: vom Leistungssport über eine Karriere in Mittelstand und Konzern bis hin zu einer Selbstständigkeit, in der Verbindung, Klarheit und Wandel keine Schlagworte sind, sondern gelebte Haltung. Als vom DBVC anerkannte systemische Coach und zertifizierte Organisationsaufstellerin nach Infosyon bringt ich methodische Tiefe mit – und die klare Überzeugung, dass Menschen immer im Mittelpunkt stehen. Nicht das Tool. Nicht die Methode.

Wir im Team

Was uns als Duo ausmacht, ist nicht die Ähnlichkeit – sondern die Ergänzung. Ich bringe eine starke Verbindung zwischen systemischer Arbeit, Körper und Nervensystem mit. Andrea eine breite Erfahrung in Organisationsentwicklung und Change. Beide arbeiten wir klar und praxisnah, beide haben wir Aufstellungsarbeit nicht nur gelernt, sondern über die Zeit in unterschiedlichen Kontexten erprobt. Und beide teilen wir dieselbe Grundhaltung: dass gute Begleitung Vertrauen braucht – und dass Vertrauen nur entsteht, wenn Ausbilderinnen selbst kongruent sind mit dem, was sie lehren.

In dieser Weiterbildung in Organisationsaufstellung lernt ihr also nicht nur eine Methode. Ihr lernt von zwei Menschen, die das, was sie vermitteln, selbst leben.

Wenn das, was du hier gelesen hast, mit dir resoniert, dann ist ein Kennenlernen der nächste logische Schritt. Am besten guckst du dir einen der nächsten Info-Termine aus und meldest dich per E-Mail dazu an. Dann können wir im Zoom-Call deine Fragen rund um die Weiterbildung in systemsicher Organisationsaufstellung klären und uns gegenseitig beschnuppern.

Wir freuen uns darauf, dich kennenzulernen!

Der Beitrag Systemische Organisationsaufstellung lernen – Das Steckt in unserer Weiterbildung erschien zuerst auf Sabrina Egly.

Ablauf einer Aufstellung

Typischerweise umfasst der Ablauf ein Vorgespräch, die Auswahl der Elemente, das Aufstellen im Raum, die Wahrnehmungsphase, Interventionen und die Integration. Diese Struktur sorgt für Klarheit und Sicherheit im Prozess. Der Ablauf kann je nach Format variieren. Ganz praxisnah beschreibe ich in einen Aufstellungstag in meinem Blogartikel.

Allparteilichkeit / Neutralität

Allparteilichkeit bedeutet, dass die Aufstellungsleitung jeder Position im System mit gleicher Wertschätzung begegnet. Es wird nichts bewertet oder bevorzugt. Diese Haltung ermöglicht tiefes systemisches Arbeiten.

Anliegengeber / Klient

Der Anliegengeber bringt das Thema oder die Fragestellung in die Aufstellung ein. Sein innerer Klärungsprozess bildet die Grundlage für die Arbeit. Er bleibt während der Aufstellung in Verbindung mit dem Prozess, auch wenn er nicht (die ganze Zeit) aktiv beteiligt ist, sondern in der Beobachterrolle verbleibt.

Aufstellungsformate

Aufstellungsformate beschreiben verschiedene methodische Varianten wie Familien-, Organisations- oder Strukturaufstellungen. Jedes Format dient einem anderen Ziel und folgt einer spezifischen Logik. Die passende Wahl erhöht die Wirksamkeit.

Aufstellungsleitung

Die Aufstellungsleitung führt durch den Prozess, hält den sicheren Rahmen und moderiert Wahrnehmungen und Interventionen. Sie arbeitet phänomenologisch und ohne Interpretation. Ihre Kompetenz prägt den gesamten Prozess. Daher ist es empfehlenswert auf entsprechende Erfahrung und Zertifizierung zu achten.

Beobachter

Beobachter nehmen am Setting teil, ohne selbst Rollen zu übernehmen. Sie profitieren oft durch Resonanz und Perspektivwechsel. Die Beobachterrolle eignet sich besonders für Lernprozesse. Beobachter können am Ende der Aufstellung in angemessenem Rahmen ihre Hypothesen zur Verfügung stellen („Könnte es sein, dass…“)

Bert Hellinger

Bert Hellinger ist der bekannteste Begründer moderner Familienaufstellungen. Er prägte die sogenannten „Ordnungen der Liebe“. Sein Ansatz war einflussreich, steht aber auch in der Kritik und wurde vielfach weiterentwickelt.

Bodenanker

Bodenanker sind Symbole oder Markierungen auf dem Boden, welche die Positionen der Elemente darstellen. Sie werden vor allem in Einzelaufstellungen genutzt. Klienten können die Felder betreten und die repräsentierende Wahrnehmung selbst erleben.

Brigitte Groß

Brigitte Gross ist eine bekannte Vertreterin professioneller Aufstellungsarbeit, insbesondere im Organisationskontext. Sie hat zur Weiterentwicklung und Professionalisierung der Methode beigetragen. Ihre Arbeit ist im deutschsprachigen Raum weit anerkannt.

Deutsche Gesellschaft für Systemaufstellungen (DGfS)

Die DGfS ist der zentrale Fachverband im deutschsprachigen Raum. Sie definiert Qualitätskriterien, ethische Leitlinien und Zertifizierungen. Zudem fördert sie Forschung und Austausch.

Digitale / Online-Aufstellung

Digitale Aufstellungen nutzen virtuelle Räume, Avatare oder Diagramme. Sie sind ortsunabhängig und besonders für Coaching-Situationen geeignet. Sie liefert überraschend tiefgreifende Erkenntnisse.

doppelt verdeckte Aufstellung

Bei der doppelt verdeckten Aufstellung kennen die Stellvertreter weder das Anliegen noch ihre Rollen. Dadurch entsteht maximale Offenheit und Neutralität. Diese Form eignet sich insbesondere für komplexe Themen oder in Kontexten, wenn der Verstand bewusst ausgeschaltet werden soll.

Embodiment

Embodiment beschreibt die Verbindung von Körpererleben und inneren Prozessen. Körperliche Resonanzen geben wertvolle Hinweise in Aufstellungen. Stellvertreter arbeiten meist stark mit somatischen Signalen.

Entscheidungsaufstellung

Eine Entscheidungsaufstellung visualisiert verschiedene Handlungsoptionen und deren Auswirkungen. Dadurch wird die Entscheidungssituation klarer und blockierende Muster werden sichtbar. Sie ist im Business-Kontext weit verbreitet.

Erkundungsaufstellung

Erkundungsaufstellungen dienen der Orientierung in einem Thema oder System. Sie zielen nicht sofort auf eine Lösung ab, sondern auf ein besseres Verständnis der Situation.

Externalisierung

Externalisierung bedeutet, innere Konflikte oder Strukturen sichtbar nach außen zu bringen. Der räumliche Abstand schafft Klarheit und neue Handlungsoptionen. In Aufstellungen ist dies ein zentraler Wirkfaktor.

Familienaufstellung

Familienaufstellungen zeigen Dynamiken innerhalb eines Familiensystems. Sie machen Bindungen, Belastungen und generationsübergreifende Muster sichtbar. Ziel ist häufig emotionale Entlastung und Klarheit.

Gestaltarbeit

Gestaltarbeit fokussiert das Erleben im Hier und Jetzt. Viele Methoden überschneiden sich mit Aufstellungsarbeit, etwa Rollenwechsel oder Sichtbarmachung innerer Anteile. Beide Ansätze ergänzen sich gut.

Gruppenaufstellung vs. Einzelaufstellung

Gruppenaufstellungen nutzen Stellvertreter, während Einzelaufstellungen meist Bodenanker oder Symbole verwenden. Gruppen wirken dynamischer, Einzelsettings intimer. Beide Formen haben spezifische Vorteile.

Gunthard Weber

Gunthard Weber war ein Pionier der Organisationsaufstellungen. Er professionalisierte die Methode im Unternehmenskontext. Seine Arbeit trug zur internationalen Verbreitung der Methode bei.

Hypothesenbildung (systemische Hypothesen)

Systemische Hypothesen sind vorläufige Annahmen über Zusammenhänge im System. Sie dienen der Orientierung, nicht der Diagnose.

Infosyon

Infosyon ist ein internationaler Verband für Organisations- und Strukturaufstellungen. Er legt Qualitätsstandards fest und fördert die internationale Vernetzung.

Intervention

Interventionen sind gezielte Schritte der Aufstellungsleitung, die Veränderung ermöglichen. Dazu gehören Positionswechsel, Sätze oder Hinzunahme von Elementen.

Insa Sparrer

Insa Sparrer ist Mitbegründerin der systemischen Strukturaufstellungen (SySt®). Ihre Arbeit verbindet Logik, Systemtheorie und lösungsfokussierte Methoden. Sie gehört zu den einflussreichsten Vertreterinnen der Szene.

Irritation

Irritation ist ein ungewohnter Impuls, der neue Perspektiven eröffnet. Sie zeigt, dass die Selbsterzählung über ein System nicht richtig sein muss, sondern es auch anders sein könnte. In ihr steckt ein wichtiger Entwicklungsimpuls.

Komplexität

Komplexität beschreibt die Vielzahl an Elementen und Wechselwirkungen im System. Aufstellungen helfen, diese Komplexität zu reduzieren, sie sichtbar und verständlich zu machen. Dadurch werden Muster und Zusammenhänge greifbar.

Konstellation

Eine Konstellation ist die räumliche Darstellung der Elemente im Raum. Sie macht Beziehungen, Spannungen und Dynamiken sichtbar. Jede Konstellation ist ein Momentbild eines lebendigen Prozesses.

Kosten einer Aufstellung

Die Kosten variieren je nach Setting, Anbieter und Format.

Lösungsbild

Ein Lösungsbild zeigt eine stimmige, ressourcenorientierte Konstellation des Systems. Es dient Klienten als Orientierung und inneres Leitbild. Meist fühlt es sich sofort „richtig“ an.

Lösungsfokussierung

Die lösungsfokussierte Haltung richtet den Blick auf das Funktionierende und Mögliche. Sie stammt aus der lösungsorientierten Kurztherapie. In Strukturaufstellungen ist sie zentral verankert.

Matthias Varga von Kibéd

Matthias Varga von Kibéd ist Mitbegründer der SySt®-Methode. Er kombiniert systemisches Denken mit Logik und Philosophie. Seine Arbeit beeinflusst Coaching, Therapie und Organisationsentwicklung gleichermaßen.

morphisches Feld

Das morphische Feld wird als hypothetisches Informationsfeld beschrieben, das Wahrnehmung ermöglicht. Es dient als Erklärungsmodell für repräsentierende Wahrnehmung. Wissenschaftlich ist es umstritten, aber in der Szene verbreitet.

offene Aufstellung

Bei offenen Aufstellungen kennen alle Beteiligten die Rollen und das Anliegen. Diese Transparenz kann das Lernen und aktive Mitdenken erleichtern.

Organisationsaufstellung

Organisationsaufstellungen übertragen systemische Prinzipien auf Teams, Projekte und Unternehmen. Sie klären Rollen, Ziele, Konflikte und Entscheidungsprozesse. Besonders hilfreich sind sie beispielsweise bei komplexen Führungsthemen.

Phänomenologie

Phänomenologie bedeutet, ohne Vorannahmen wahrzunehmen, was sich zeigt. In Aufstellungen bildet sie die Grundlage für repräsentierende Wahrnehmung.

Problem- / Lösungsaufstellung

Diese Form stellt die Problemsituation und mögliche Lösungsbilder nebeneinander. Der Kontrast erleichtert das Erkennen wirksamer Schritte. Sie eignet sich besonders für Coaching- und Entscheidungsprozesse.

Repräsentierende Wahrnehmung

Repräsentierende Wahrnehmung beschreibt das Phänomen, dass Stellvertreter Gefühle und Impulse des repräsentierten Elements wahrnehmen. Sie ist Kern der Aufstellungsarbeit. Ihre Präzision erfordert Achtsamkeit und Offenheit.

Resonanz

Resonanz bezeichnet die wechselseitige Reaktion zwischen Menschen oder Elementen. Stellvertreter nutzen Resonanz als Orientierungsinstrument. Im systemischen Kontext ist Resonanz ein zentrales Kommunikationsprinzip.

Risiken und Grenzen systemischer Aufstellungen

Aufstellungen sind kein Ersatz für Psychotherapie und benötigen klare professionelle Grenzen. Bei traumatischen Themen ist besondere Sorgfalt nötig. Seriöse Anbieter arbeiten transparent und achtsam, stellen vertiefende Fragen und verweisen ggf. auch in Richtung anderer fachlicher Betreuung.

Somatische Marker

Somatische Marker sind körperliche Signale, die emotionale oder unbewusste Prozesse anzeigen. In Aufstellungen sind sie oft wichtige Wegweiser. Sie unterstützen die Wahrnehmung und Entscheidungsfindung.

Stellvertreter

Stellvertreter übernehmen Rollen von Menschen, Aspekten oder abstrakten Elementen. Über repräsentierende Wahrnehmung geben sie Hinweise zur Systemdynamik. Ihre Erfahrungen bilden die Basis vieler Interventionen.

Systemische Dynamiken

Systemische Dynamiken beschreiben wiederkehrende Muster, die Verhalten und Beziehungen beeinflussen. Aufstellungen machen diese Muster sichtbar. Das ermöglicht gezielte Wahrnehmung und Veränderung.

Systemische Schleifen

Schleifen sind wiederkehrende systemische Muster oder Rückkopplungen. Sie zeigen sich häufig durch Bewegung oder Spannung im Raum. Durch Interventionen lassen sie sich verändern.

Systemische Strukturaufstellung (SySt®)

Die SySt®-Methode basiert auf klaren, logischen Formaten wie z.B. Tetralemma. Sie eignet sich für Coaching, Therapie und Organisationsentwicklung.

Systemische Therapie

Systemische Therapie ist eine wissenschaftlich anerkannte Psychotherapieform. Sie arbeitet mit Beziehungs- und Kommunikationsmustern. Viele Konzepte fließen in Aufstellungsarbeit ein.

Tetralemma-Aufstellung

Das Tetralemma bietet fünf Positionen zur Klärung komplexer Entscheidungen: A, Nicht-A, sowohl als auch, weder noch und die fünfte Position. Es ermöglicht kreative, ungewöhnliche Lösungswege. Das Format stammt aus der SySt®-Methode.

Therapieaufstellung

Therapieaufstellungen werden in psychotherapeutischen Kontexten durchgeführt. Sie eignen sich für tiefere persönliche Themen und benötigen besondere Qualifikation. Sicherheit, Ethik und Nachsorge sind hier zentral.

Timeline-Aufstellung

Timeline-Aufstellungen ordnen Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft entlang einer Zeitlinie. Klienten können Themen neu einordnen und Entwicklungsschritte erkennen. Sie eignet sich für Coaching und Therapie gleichermaßen.

unerwartete Information

Unerwartete Informationen sind Wahrnehmungen oder Aussagen, die überraschend auftauchen. Sie liefern oft wichtige Hinweise auf verdeckte Dynamiken.

verdeckte Aufstellung

Bei verdeckten Aufstellungen kennen Stellvertreter zwar das Thema, jedoch nicht ihre Rolle. Dadurch wird die Wahrnehmung besonders offen und frei von Vorannahmen. Diese Form eignet sich für sensible Themen.

Visualisierung

Visualisierung findet durch räumliche Darstellung, Bodenanker oder Symbole statt. Sie macht komplexe Beziehungen sichtbar. Durch das Sichtbare wird Unsichtbares begreifbar.

Was ist eine Familienaufstellung?

Familienaufstellungen visualisieren Beziehungen, Muster und Belastungen innerhalb eines Familiensystems. Sie werden meist in Gruppen durchgeführt.

Wie funktioniert eine systemische Aufstellung?

Systemische Aufstellungen nutzen Stellvertreter oder Bodenanker, um innere Strukturen räumlich darzustellen. Über Wahrnehmung, Bewegung und Intervention entsteht Klarheit. Dadurch werden neue Informationen oder Lösungswege sichtbar.

Wirksamkeit und Studien

Studien untersuchen zunehmend die Wirkung von Aufstellungen, besonders im Coaching- und Therapiekontext. Ergebnisse zeigen positive Effekte für Klarheit, emotionale Entlastung und Entscheidungsfindung. Die Methode bleibt jedoch teilweise kontrovers und wird weiter erforscht, beispielsweise an der Uni Bremen.

Dir fehlt ein Begriff in diesem Glossar? Dann schreib ihn mir doch in die Kommentare und ich ergänze ihn nachträglich.

Der Beitrag Glossar: systemische Aufstellungsarbeit erschien zuerst auf Sabrina Egly.

1. Aufstellungen als systemische Methode, die ohne den Verstand funktioniert

Die meisten Menschen kennen den Begriff „systemisch“ aus dem Coachingkontext. Wenn wir uns das Setting im Coaching anschauen, dann sieht das wie folgt, aus: Der Coach stellt eine Frage und der Coachee bewegt sie im Verstand hin und her, um dem Denken eine neue Richtung zu geben. Das ist sehr wirksam und gleichzeitig kann sich unser Verstand nur auf Informationen beziehen, die wir schon mal gedacht oder erlebt haben. Hinzu kommt, dass wir bei innovativen und neuen Gedanken dazu tendieren, die berühmte Schere durch den Kopf wandern zu lassen. Der innere Kritiker wird laut: Darf ich das denken? Ist das angemessen? Ist das sozial erwünscht? Ich vermute, du kennst diese innere Stimme selbst sehr gut.

Wenn wir mit Aufstellungen arbeiten, dann ist der Verstand erst mal außen vor. Gerade, wenn doppelt verdeckt aufgestellt wird (den Repräsentierenden ist dann weder das Thema noch die eigene Rolle bekannt), kann wirklich nur mit der eigenen Wahrnehmung und nicht mit dem Verstand gearbeitet werden. Wir lernen, uns wieder bewusst auf unsere Intuition und das Gefühl einzulassen. Und, ja, es funktioniert. Die repräsentierten Systeme werden wiedererkannt. Wie oft in diesem verdeckten Kontext Sätze fallen, die in der Realität genau so von den Menschen gesagt, die sie repräsentieren, finde ich immer wieder erstaunlich.

Kleiner Ausflug in die Praxis: Vor ein paar Wochen habe ich mit einem Team mit Aufstellungen gearbeitet. Dort war zwar das jeweilige Thema der Aufstellung bekannt, weil ich die Fragestellungen mit den Teilnehmenden erarbeitet hatte, jedoch wussten die Stellvertretenden nicht, für welches Element sie standen. Die Aussage eines Teilnehmenden: „Wenn ich gewusst hätte, wofür ich stehe, hätte ich mich ganz woanders hingestellt.“ Ein perfektes Beispiel dafür, wie der Verstand die Führung übernimmt, wenn er denn kann.

2. Man muss und kann Aufstellungen (noch) nicht verstehen… dennoch funktioniert es

Bis heute gibt es keine wissenschaftliche Erklärung dafür, warum systemische Aufstellungen funktionieren. Und es gibt Experimente, die belegen, dass es funktioniert. Darum ermuntere ich immer dazu, es selbst auszuprobieren. Hier sticht das eigene Erleben absolut das „Verstehenwollen“.

Meiner 9-jährigen Tochter habe ich es so erklärt: Hunde können viel mehr riechen, als wir. Nur, weil wir Menschen nicht nachvollziehen können, wie man so viel riechen kann, heißt es nicht, dass der Geruch nicht da ist. Wenn wir uns also die Information, die wir in Aufstellungen sichtbar machen, nicht erklären können, heißt es nicht, dass die Information nicht da ist. Auf die Art konnte meine Tochter das gut einordnen.

Wenn du eine bessere Erklärung hast, dann gern her damit!

3. Es entstehen neue Erkenntnisse in der Aufstellung

„Versuche, die Irritation möglichst lange wach zu halten.“ So, oder so ähnlich klangen die Worte meines Ausbilders Georg Müller-Christ häufig im Laufe der Zeit in meinen Ohren. Aufstellungen sind bildgebende Verfahren, die einen neuen Zugang zu einer Thematik oder Problemstellung möglich machen. Es geht nicht primär darum, sich die Geschichte, die man sich selbst erzählt, zu bestätigen, sondern darum, neue Aspekte zu erkennen. Dadurch entsteht eine andere Haltung und somit andere Möglichkeiten, mit der Situation umzugehen oder sich zu verhalten.

Häufig habe ich es schon erlebt oder gehört, dass das System im ersten Teil der Aufstellung sehr deutlich erkannt wird. Weil sich Konstellationen zeigen, wie sie in der Realität erlebt werden, oder auch Sätze, Formulierungen oder Schlagworte von Repräsentant*innen verwendet werden, die genau so auch in der Realität geäußert werden. Das ist umso erstaunlicher, da wir hier ja auf verdeckte Aufstellungen schauen. Die Zusammenhänge, die sich dann im Lauf des Prozesses zeigen, halten in den allermeisten Fällen Irritationen bereit, die so noch nicht erkannt oder gedacht worden sind. Genau diese Erkenntnisse machen Aufstellungsarbeit so wertvoll.

4. Aufstellung funktioniert für verschiedenste Fragestellungen

Immer wieder, wenn ich von Aufstellungsarbeit erzähle, höre ich von Menschen, dass sie schon Erfahrungen mit Familienaufstellungen gemacht haben. Familienthemen sind jedoch nur eine Art von Thema, das wir mit dieser Methode betrachten können. Es gibt fast nichts, was sich nicht irgendwie in Aufstellungsformaten darstellen lässt. Hier eine kleine Auflistung von Themen, für die es sich lohnen kann, mal auf diese Art betrachtet zu werden:

• Entscheidungssituationen
• berufliche (Neu)Orientierung
• Konflikte
• Positionierung
• Rollenverteilung in Teams
• strategische Ausrichtung von Teams, Geschäftsbereichen bzw. Organisationen
• Marketingmaßnahmen
• Projektarbeit (gerade auch im Interimsmanagement)
• Lebensmotive aus der Persönlichkeitsanalyse
• …

Die Liste soll dir zeigen, wie vielfältig die Möglichkeiten sind. Wenn du konkret wissen möchtest, ob sich ein Thema, das dich bereits seit einiger Zeit bewegt, mit Aufstellungen erkunden lässt, dann melde dich gern unverbindlich bei mir!

5. Kreatives, ergebnisoffenes Arbeiten

Auch für mich in der Aufstellungsleitung gibt es einen bestimmten Aspekt, den ich hier mit aufführen möchte: Der Prozess der Auftragsklärung und die Entscheidung für ein Aufstellungsformat bieten die Möglichkeit kreativ zu werden. Unterschiedliche Fragestellungen verlangen unterschiedliche Settings. Mich hier auf den Prozess einzulassen und zu überlegen, welches Format die hilfreichsten Informationen liefert, macht mir immer wieder Freude.

Hierbei lege ich persönlich immer Wert darauf, die Komplexität so weit wie möglich zu reduzieren. Manchmal ist es verlockend, wenn viele Stellvertretende zur Verfügung stehen, die Aufstellungen mit möglichst vielen Elementen auszustatten. Dann kann es jedoch auch schwierig werden, den Überblick zu behalten – sowohl für mich, wie auch für den Menschen, der das Thema anschauen möchte. Darum: So komplex wie nötig, so einfach wie möglich.

Ich hoffe, ich konnte dir einen guten Einblick geben, warum ich so gern mit Aufstellungen arbeite. Für mich verbindet es zwei starke Elemente: die Systemik und das Spüren. Zwei Aspekte, die einen essenziellen Anteil in meiner Arbeit haben. Neben dem Aspekt, dass ich Aufstellungen in meine Angebote für Unternehmen integriere, biete ich auch gemeinsam mit Andrea von Schröder Aufstellungstage in Hamburg an. Die Termine findest du unter „Aktuelles“ auf meiner Website.

Der Beitrag Warum ich Aufstellungsarbeit liebe – meine 5 besten Gründe erschien zuerst auf Sabrina Egly.

Diese Aspekte finden sich in meinem Gastartikel zu systemischer Aufstellung:

• Was ist eine systemische Aufstellung?
• Wie funktionieren systemische Aufstellungen?
• Einzelsetting oder Gruppe?
• Online oder live aufstellen?
• Welche Themen können aufgestellt werden?
• Welchen Mehrwert haben Aufstellungen für Selbstständige?
• Was mache ich mit dem Ergebnis aus der Aufstellung?
• Worauf sollte ich bei der Auswahl der Aufstellungsleitung achten?

Den ganzen Artikel kannst du auf dem Blog der Business Moms lesen. Wenn du mehr darüber erfahren möchtest, lies doch mal, wie ein Aufstellungstag abläuft.

Lass mir gern einen Kommentar hier, wenn du reingelesen hast.

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Wie die Idee zu den Aufstellungstagen entstanden ist

Wir sind schon seit 2014 ein Team. Damals haben Andrea und ich uns kennengelernt und ich bin ich als Kooperationspartnerin bei Teamhochzwei eingestiegen. Jahrelang haben wir gemeinsam Workshops durchgeführt – meistens zum Thema Führungskräfteentwicklung – und uns in dieser Zeit kennen und schätzen gelernt. Inzwischen ist aus dieser reinen Arbeitsbeziehung eine Freundschaft entstanden.

Andrea ist auch „schuld“ daran, dass mich die Aufstellungsarbeit so begeistert. Ohne sie wäre ich nicht mit dieser Methode in Kontakt gekommen und hätte meine Ausbildung vermutlich nicht – oder noch nicht – gemacht. Unser beider Begeisterung hat dazu geführt, dass wir uns in den Kopf gesetzt haben, Organisationsaufstellungen in Hamburg zu repräsentieren. Denn überraschenderweise ist das Thema in der Hansestadt noch gar nicht so breit besetzt, obwohl die Dichte an Coaches hier im Norden sehr hoch ist.

Dass wir gut und gern zusammen arbeiten, wussten wir. Und so ist die Idee entstanden, dass wir Aufstellungstage anbieten. Oder eher Aufstellungsnachmittage. Denn aktuell ist es so, dass wir das Zeitfenster von 14 Uhr bis 18 Uhr an einigen Samstagen in diesem Jahr anbieten.

So nutzen wir die 4 Stunden effizient

Vier Stunden scheint auf den ersten Blick viel zu sein. Das ist jedoch genau passend, um etwa drei Anliegen in einer Aufstellung anzuschauen. Für mehr ist in diesem Zeitfenster kein Raum.

Wir starten immer mit einer kleinen Aufwärmübung. Es geht darum, sehr niedrigschwellig ins Fühlen zu kommen und sensibel für die Botschaften aus dem eigenen Körper zu werden. Genau das braucht es, denn mit diesen Informationen arbeiten wir in den Aufstellungen. Nicht das Wissen oder der Verstand sind hier entscheidend, sondern das Gefühl und die Bilder, die entstehen. Hier kommen die wertvollen Impulse und Irritationen her. So finden auch Menschen, die das erste Mal dabei sind, schnell Zugang zur Aufstellungsarbeit. Die Fragen „Kann ich das?“ oder „Mache ich das richtig“ erübrigen sich somit direkt.

Um die Zeit möglichst effizient zu nutzen, telefonieren wir in der Woche vor dem Aufstellungstag mit den Anliegengebenden. Wir klären vorab die Fragestellung und loten aus, welche Elemente für die Aufstellung hilfreich sind. Das gleicht einer klassischen Auftragsklärung im Coaching. Diese Vorabgespräche ermöglichen uns, dass wir ausreichend Raum für die Aufstellungen haben und keine zu großen Lücken im Ablauf entstehen.

So ist die Zeit, die für die Vorbereitung des Raums für jede Aufstellung notwendig ist, die Pausenzeit für die Teilnehmenden. Die Vorbereitung kann sehr unterschiedlich ausfallen. Was immer gemacht wird, ist, die Elemente auf einem Flipchart zu notieren und zu anonymisieren (mit Buchstaben oder Zahlen).

Optional sind beispielsweise:

• Seile auslegen, um Spannungsfelder (z.B. zwischen Ordnung und Flexibilität) darzustellen
• Zeitstrahl erstellen
• unterschiedliche Räume erstellen (z.B. jetzt / in x Jahren)

Es gibt noch viele weitere Möglichkeiten, immer orientiert an der Fragestellung, die bearbeitet wird.

Diese Themen können wir in Aufstellungen anschauen

In meiner Wahrnehmung kennen viele Menschen die Familienaufstellung, bzw. das therapeutische Aufstellen. Organisationsaufstellung, bzw. die Erkundungsaufstellung sind häufig jedoch noch unbekannt. Daher kommt hier eine kurze Auflistung möglicher Themen, die wir in Aufstellungen betrachten können:

• Rollenverteilung in Teams
• Projekte
• Positionierung von Produkten
• Vertriebswege
• Konflikte
• Positionierung von Selbstständigen
• Lebensmotive
• persönliche Fragestellungen
• berufliche Neuorientierung
• strategische Ausrichtung
• …

Diese Übersicht ist bei weitem nicht abschließend. Sie soll dir eine Idee geben, wie vielseitig wir mit Aufstellungen arbeiten können. Manchmal braucht es etwas Feintuning in der Fragestellung, um wertvolle Impulse zu erhalten.

Du hast Lust Aufstellungen kennenzulernen?

Ich bin begeistert von der Arbeit mit Aufstellungen (die Gründe dafür findest du in meinem Artikel „Warum ich Aufstellungsarbeit liebe – meine 5 besten Gründe„). Und ich kann mir vorstellen, dass du jetzt auch neugierig geworden bist. Wenn du im Raum Hamburg lebst, dann komm doch zu einem unserer nächsten Aufstellungstage und schnupper direkt mal rein! Im Flyer findest du die Termine für 2025:

Falls du nicht in Hamburg und Umgebung bist, melde dich gern direkt bei mir. Denn auch online kann sehr gut mit Aufstellungen gearbeitet werden. Wir klären deine Fragestellung und ich mache dir einen Vorschlag, wie wir das gemeinsam umsetzen können. Und für Fragestellungen hinsichtlich Teams oder Organisationen komme ich sehr gern an deinen Standort.

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Die erste Berührung mit systemischen Aufstellungen

Das erste Mal bin ich im Rahmen meiner Coachingausbildung bei der Coachingakademie Hamburg mit Aufstellungen in Kontakt gekommen. Tatsächlich war es nur ein kleiner Ausflug von etwa einem halben Tag. Und ich muss zugeben, dass ich mich nicht wirklich an die vermittelten Inhalte erinnern kann. Woran ich mich jedoch erinnere ist, dass ich mir eine Konstellation in meinem damaligen Arbeitsumfeld angeschaut habe und wirklich erstaunt war, was ich alles darin entdecken konnte.

Wir haben damals mit Spielfiguren gearbeitet, oder besser gesagt, ausprobiert. Für jede Person eine Spielfigur, die es zueinander ins Verhältnis zu stellen galt. Wie stehen die Figuren zueinander? Wo geht der jeweilige Blick hin? Was sehen sie aus ihrer Position? Was übersehen sie vielleicht auch aufgrund ihrer Position?

In dieser Aufstellung konnte ich Zusammenhänge erkennen, die vorher verborgen waren.

Der nächste Schritt: Aufstellungen mit Menschen als Stellvertreter*innen

Etwa im Jahr 2016 durfte ich dann zum ersten Mal mit anderen Menschen in einer Aufstellung stehen. Meine Kollegin Andrea von Schröder hat damals einen Aufstellungstag veranstaltet. Ich ging sehr unbedarft an die Sache heran und konnte nicht wirklich einschätzen, was mich da erwarten sollte. Vorab gingen mir viele Fragen durch den Kopf:

• Wie soll das funktionieren?
• Was, wenn ich das Falsche sage?
• Was, wenn ich nicht das Richtige spüre?
• Was, wenn ich gar nichts spüre?
• Was, wenn das, was ich sage, gar nicht zum Anliegen passt?

Alles Fragen, die – wie ich inzwischen weiß – völlig normal sind, wenn man Aufstellungen noch nicht, oder noch nicht so häufig erlebt hat.

In diesem Kontext wurde das Anliegen also mit Menschen repräsentiert. Die Anliegengeberin hat für jedes Element einen Menschen ausgesucht, der sich für die Aufstellung in die entsprechende Rolle einfühlt und die eigene Wahrnehmung der Rolle zur Verfügung stellt. Auf diese Art können auch Elemente zum Sprechen gebracht werden, die normalerweise stumm sind und nicht befragt werden können. Das sind beispielsweise:

• Persönlichkeitsanteile
• Fähigkeiten
• Aufgaben
• Werte
• Pole von Spannungsfeldern
• verstorbene Familienmitglieder
• Unternehmenszwecke
• …

Von Anfang an war ich begeistert, welche Informationen aus den Systemen kamen und wie tief berührt die Anliegengeberinnen waren. Wie viel Klärung und wertvolle Irritation in den Prozessen entstanden sind. So war ich über die Jahre immer wieder Teilnehmerin bei Andreas Aufstellungsformaten

Die ersten Organisationsaufstellungen

Etwa zwei Jahre später hat Andrea mich zu einem Kunden mitgenommen. Dort sollten wir über zwei Tage einen Teamworkshop mit systemischen Organisationsaufstellungen begleiten. Die Tage habe ich in einem anderen Beitrag dokumentiert. Die Fragestellungen haben wir gemeinsam mit dem Team erarbeitet und dann verdeckt gearbeitet. Das bedeutet, dass die Stellvertreter*innen nicht wissen, welches Element sie in der Aufstellung repräsentieren. Auf diesem Weg ist ausgeschlossen, dass der Verstand im Prozess übernimmt und die vermeintlich richtige, individuelle oder erwünschte Wahrheit in die Organisationsaufstellung eingebracht wird. Was sich in der Aufstellung zeigt, ist also eine möglichst neutrale Information aus dem System.

Meine Ausbildung in systemischen Organisationsaufstellung

Nachdem ich einige Jahre immer wieder durch Andrea mit Aufstellungen gearbeitet hatte, wurde der Wunsch nach mehr immer größer. Der nächste logische Schritt war, dass ich mich auf die Suche nach einer Aufstellerausbildung gemacht habe, die zu mir passt.

Fündig geworden bin ich in Bremen. Dort bietet Georg Müller-Christ eine durch Infosyon (dem internationalen Forum für Systemaufstellungen in Organisationen) zertifizierte Ausbildung an. Er hat selbst jahrelange Erfahrung in diesem Bereich und bringt die Methode in den wissenschaftlichen Kontext und das universitäre Umfeld. Ursprünglich gelernt hat er die Aufstellungsarbeit, wie auch Andrea, bei Friedrich Aßländer.

In diesem Kontext durfte ich recht schnell meine ersten Aufstellungen leiten. Das bedeutet, zunächst das Anliegen zu klären, was ich ja bereits aus Coachingkontexten, bzw. Auftragsklärungen kenne. Im nächsten Schritt braucht es die Idee für ein angemessenes Setting, damit genug Informationen aus dem System entstehen können, jedoch die Komplexität bewältigbar bleibt. Hier die Balance zu finden, ist aus meiner Sicht einer der entscheidenden Faktoren. Und dann geht es an die Durchführung der Aufstellung. Den Prozess halten, strukturiert vorgehen, in Kontakt mit den Elementen und den Anliegengeber*innen bleiben.

Nach acht Modulen durfte ich meine Ausbildung zur systemischen Organisationsaufstellerin Anfang Mai abschließen.

Wie ich systemische Organisationsaufstellungen in meine Arbeit integriere

Nun bin ich dabei, diese Methode in meine Angebote zu integrieren und aktiv einzusetzen. Einen ersten Teamworkshop habe ich bereits entsprechend gestaltet.

Diese Einsatzmöglichkeiten sehe ich aktuell in meinem Wirkungskreis:

• Teamworkshops: Status und Entwicklung des Teams, Teammitglieder & Rollen
• PE-Sparring: Welche Maßnahmen soll es geben? Welche sind effektiv? Wer ist Zielgruppe? Welche Hindernisse gibt es? Warum funktionieren Maßnahmen nicht / werden nicht angenommen?
• offene Aufstellungstage für Coachees und Neugierige: eigene berufliche oder persönliche Themen mit Stellvertreter*innen anschauen und neue Impulse mitnehmen.

Am 12. Juli 2025 werde ich gemeinsam mit Andrea von Schröder einen Aufstellungstag in Hamburg durchführen. Stand heute sind wir ausgebucht. Der nächste Termin ist der 20. September 2025. Wir haben vor, das Format regelmäßig anzubieten. Wenn du dazu mehr erfahren möchtest, egal, ob zum Ablauf oder weiteren Terminen, schreib mir direkt!

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