Vor einiger Zeit begleitete ich im Rahmen eines Workshops ein Team in einer Aufstellung, und mittendrin dachte ich: Da ist es wieder – das, was seit Monaten in der Luft hängt, aber nicht ausgesprochen wird. Die Teamleitung stand plötzlich buchstäblich versteckt hinter ihren eigenen Leuten. Niemand hatte das geplant. Niemand hatte vorher darüber gesprochen. Und trotzdem war es auf einmal da. Sichtbar, greifbar, spürbar.
Genau das ist für mich, was systemische Aufstellungen so besonders macht: Sie zeigen, was längst im System wirkt – nur nicht dort, wo wir normalerweise hinschauen. In diesem Artikel nehme ich dich mit hinter die Kulissen: was Aufstellungen sind, woher die Methode kommt, was dabei sichtbar wird – und warum ich glaube, dass klassische Workshops oft an der Oberfläche bleiben, während Aufstellungen tiefer gehen.
Was sind systemische Aufstellungen – und wie funktionieren sie in Organisationen?
Was sind Aufstellungen?
Wenn ich mich in meinem Umfeld umhöre, dann haben inzwischen immer mehr Menschen Erfahrungen mit Aufstellungen gemacht. Häufig im therapeutischen Kontext, in dem Familienthemen betrachtet wurden. Systemische Aufstellungen sind eine Methode, um Bilder und neue Erkenntnisse zu einer Situation oder Fragestellung zu gewinnen. Hierfür wird ein System (bspw. ein Team, eine Organisation oder Familie) mithilfe von Stellvertretenden repräsentiert. Als Repräsentant*innen kommen Menschen oder auch nicht-sprechende Elemente – wie etwa Holzfiguren – infrage.
In diesem Setting können wir uns der repräsentierenden Wahrnehmung der einzelnen Elemente bedienen. Die Stellvertretenden finden einen für sich stimmigen Platz im System und berichten darüber, was sie in der Position wahrnehmen können (z. B. Welches andere Element hat Einfluss auf mich? Welche Körperempfindungen habe ich an diesem Platz? Wie sicher stehe ich hier?). Wenn mit Holzfiguren gearbeitet wird, kann der*die Anliegengebende jede Position einnehmen und diese Fragen für sich beantworten.
Auf diese Weise wird meist direkt in der ersten Konstellation das reale System erkannt, auch wenn die Stellvertretenden keine Informationen über das System oder die Fragestellung haben (verdeckte Aufstellung). Die Verbindungen, die sich zwischen den Elementen zeigen, und die Sätze, die ausgesprochen werden, scheinen oft erschreckend treffend.
In meinem Gastartikel für die BusinessMoms habe ich die Methode noch einmal aus der Perspektive von Selbstständigen beschrieben – falls du reinschauen magst: Gastartikel: systemische Aufstellung für Selbstständige.
Der Ursprung der Methode
Doch woher kommt eigentlich die Methode? (Der inzwischen umstrittene) Bert Hellinger hat seine Form der Aufstellungsarbeit ab 1980 entwickelt – richtig bekannt wurde sie 1993 mit dem Buch „Zweierlei Glück“ von Gunthard Weber. Vorläufer gab es aber schon vorher: das Psychodrama von Jacob Moreno, die „Familienskulpturen“ von Virginia Satir und die Mehrgenerationen-Perspektive von Ivan Boszormenyi-Nagy. Alles Ansätze, die auf ihre Weise sichtbar machen wollten, was zwischen Menschen wirkt, aber nicht ausgesprochen wird.
In die Organisationswelt kam die Methode ab Mitte der 1990er-Jahre – übertragen von Therapeut*innen und Berater*innen, die merkten: Das Prinzip funktioniert nicht nur in Familien. 1998 organisierte Gunthard Weber die erste Aufstellungskonferenz in Wiesloch, gemeinsam mit der Psychotherapeutin Brigitte Gross veröffentlichte er die Grundlagen der Organisationsaufstellung.
Einer, der zu dieser Zeit schon mittendrin war: Friedrich Aßländer. Nach zehn Jahren im Management eines Finanzkonzerns bot er schon ab 1984 Führungsseminare mit Elementen der Aufstellungsarbeit an – also bevor Organisationsaufstellung als eigene Methode überhaupt einen Namen hatte. Bert Hellinger ermutigte ihn später, das für den Organisationskontext systematisch weiterzuentwickeln. 2000 veröffentlichte Aßländer mit „Praxis der Organisationsaufstellungen“ eines der ersten Grundlagenwerke dazu, und 2003 gehörte er neben Gunthard Weber zu den 16 Gründungsmitgliedern des Fachverbands infosyon, der die Qualitätsstandards für Organisationsaufstellungen bis heute mitprägt. Ohne Praktiker wie ihn, die eigene Business-Erfahrung mitbrachten, wäre die Methode vermutlich deutlich länger ein reines Therapiethema geblieben.
Seitdem hat sich die Methode in Team- und Organisationsentwicklung fest etabliert.
Der Unterschied zwischen Familien- und Organisationsaufstellungen
Der Kernunterschied liegt im Fokus: Bei einer Familienaufstellung geht es meist um biografische, oft mehrgenerationale Verstrickungen – wer gehört dazu, wer wurde ausgeschlossen, welche Loyalitäten und Themen wirken bis heute nach? Bei einer Organisationsaufstellung stehen Rollen, Funktionen und Zusammenarbeit im Mittelpunkt: Wie wirkt diese Position im Gefüge? Wie ist die Schnittstelle zu anderen Bereichen? Die Haltung in der Aufstellungsleitung bleibt dabei ähnlich – die Fragestellung und der Rahmen unterscheiden sich.
Jede Herangehensweise hat ihre Berechtigung. Voraussetzung ist jedoch, dass sie zum Verhältnis von Aufstellungsleitung und Anliegengeber*in und zur Fragestellung passt. Wenn du noch tiefer einsteigen willst, was Organisationsaufstellung ist – und was nicht –, schau gern in meinen Artikel „Was sind (Organisations-)Aufstellungen? Und was sind sie nicht?“.
Hier eine Übersicht über die verschiedenen Aufstellungstypen. In dieser Darstellung werden die Unterschiede in Zielsetzung und Haltung sehr schön ersichtlich. Familienaufstellungen finden sich je nach Kontext und Thema in den beiden unteren Bereichen, Organisationsaufstellungen in den beiden oberen.
Diese Prinzipien wirken
Egal ob Familie oder Team – im Hintergrund wirken meist dieselben drei Ordnungsprinzipien, nur mit anderem Gewand:
- Zugehörigkeit: Jede*r, der oder die zum System gehört (oder gehört hat), hat einen Platz verdient – auch ehemalige Kolleg*innen, gekündigte Mitarbeitende oder Vorgänger*innen in einer Rolle. Wird das übergangen, wirkt es oft im Verborgenen weiter.
- Rangfolge und Zeitfolge: Wer zuerst da war, wer eine Funktion aufgebaut hat, wer welche Verantwortung trägt – diese Reihenfolge will gesehen werden. Übergangene Hierarchien oder übersprungene Erfahrung führen häufig zu Spannungen.
- Ausgleich von Geben und Nehmen: Beziehungen und Zusammenarbeit brauchen ein gefühltes Gleichgewicht. Wo dauerhaft mehr gegeben als zurückgegeben wird – an Einsatz, Anerkennung, Verantwortung –, entsteht Reibung.
Darüber hinaus gibt es weitere systemische Gesetzmäßigkeiten, die wirken, aber nicht immer sichtbar sind. Darüber werde ich wohl auch mal einen Artikel schreiben.
Was während einer Aufstellung sichtbar wird
Ich nehme dich kurz mit in eine konkrete Situation, weil sich daran am besten zeigt, wie das in der Praxis aussieht.
In einer Teamaufstellung sollte die Stellvertretung der Teamleitung ihren Platz im System finden. Was sich zeigte: Sie stand versteckt hinter den Teammitgliedern – so verdeckt, dass sie von dort aus gar nicht die Schnittstelle zu den angrenzenden Bereichen hätte sein können. Nicht greifbar, nicht sichtbar, aus der Verantwortung heraus positioniert. Wichtig dabei: Die Stellvertreter*innen kannten ihre Rolle vorher nicht. Niemand hatte ihnen gesagt, wen sie da eigentlich repräsentieren.
Das Team reagierte skeptisch und überrascht. Genau diese Reaktion ist typisch – ein Bild, das so klar und gleichzeitig so unbequem ist, löst erstmal Widerstand aus, bevor es als treffend erkannt wird. Kurz nach der Aufstellung verließ die Teamleitung das Team aus persönlichen Gründen. Das war schon vorher geplant und kommuniziert – aber im Nachhinein passte es erschreckend gut zu dem, was sich in der Aufstellung gezeigt hatte.
Warum klassische Teamworkshops immer wieder an der Oberfläche bleiben
Hier werde ich ehrlich, auch wenn es unbequem ist: In klassischen Trainings heißt es immer wieder sinngemäß „Bring denen das mal bei, dann läuft das schon.“ Es ist immer wieder zu wenig Zeit da, um wirklich zu schauen, was los ist und woher das gezeigte Verhalten kommt. Teils, weil Führung nicht hinschauen will. Teils, weil sie gar nicht sieht, wie wichtig das wäre.
Es hat mehr den Touch von Opium fürs Volk, oder Pflaster kleben: „Da machen wir mal einen Workshop, dann haben die Mitarbeitenden das Gefühl, dass was getan wurde.“ (Ich hoffe, die Übertreibung wird an dieser Stelle deutlich!)
Ich glaube, dass dahinter oft Unsicherheit und der Respekt vor den Ergebnissen stehen – und vor der Arbeit, die danach wartet. Denn wer wirklich hinschaut, muss auch etwas mit dem tun, was sichtbar wird. In klassischen Trainings bleibt oft nur der Raum für Symptomarbeit statt Ursachenforschung: Man trainiert ein neues Verhalten, statt zu fragen, woher die Herausforderung eigentlich kommt.
Wie systemische Aufstellungen verdeckte Dynamiken in Teams sichtbar machen
Genau hier setzt Aufstellungsarbeit anders an. Statt Symptome zu behandeln, macht sie sichtbar, was im System wirkt, aber nicht ausgesprochen wird – wie im Beispiel oben, wo eine ganze Führungsdynamik in einem einzigen Bild greifbar wurde, ohne dass jemand sie vorher benannt hatte.
Typische verdeckte Muster
- Führung, die sich versteckt – wie in unserem Beispiel: Verantwortung wird formal getragen, aber nicht sichtbar gelebt.
- Ein Teammitglied trägt stellvertretend das Symptom des ganzen Systems – z. B. wirkt eine Person „schwierig“, trägt aber eigentlich einen ungelösten Konflikt der ganzen Gruppe.
- Frühere Kolleg*innen wirken nach – ein Ausscheiden, das nicht gut abgeschlossen wurde, bindet weiterhin Energie im Team.
- Loyalitätskonflikte zwischen Abteilungen, die sich hinter Sachthemen verstecken, aber eigentlich mit Zugehörigkeit und Anerkennung zu tun haben.
- Widerstände gegen Veränderungen – wo kommen die Störgefühle eigentlich her?
Was Teilnehmende erleben
Meistens ist die erste Reaktion Überraschung – manchmal auch Skepsis, wie im Beispiel oben. Das gehört dazu. Was danach oft kommt, ist eine Art Erleichterung: Endlich ist ausgesprochen, was ohnehin spürbar war, nur nie einen Namen hatte. Diese Erleichterung ist häufig der eigentliche Wendepunkt – nicht die Aufstellung selbst, sondern das, was danach an Klarheit bleibt.
Wann macht Organisationsaufstellung Sinn?
Typische Anlässe
- Führungswechsel oder ungeklärte Nachfolge in einer Teamleitung
- Wiederkehrende Konflikte, die trotz Kommunikationstraining nicht verschwinden
- Fragen wie: Wie werden wir von anderen Bereichen wahrgenommen? Wie wollen wir uns intern positionieren?
- Change-Prozesse, bei denen Widerstände auftauchen, deren Ursprung unklar bleibt
- Zusammenarbeit zwischen Abteilungen und Einzelpersonen, die auf dem Papier funktionieren sollte, es aber nicht tut
Kriterien: Wann sind Aufstellungen besonders geeignet (und wann besser nicht)
Aufstellungen sind stark, wenn rationale Methoden an ihre Grenzen stoßen – wenn ihr längst analysiert, besprochen und trainiert habt, sich aber trotzdem nichts verändert. Sie sind weniger geeignet, wenn akute Krisen ohne jede Vorbereitung „mal eben“ gelöst werden sollen, oder wenn im Team oder bei der Führung keinerlei Bereitschaft besteht, mit dem umzugehen, was sichtbar wird. Eine Aufstellung zeigt, was ist – sie liefert keine Handlungsanweisung und entlässt niemanden aus der eigenen (Führungs-)Verantwortung.
Für wen eignet sich diese Methode (und für wen eher nicht)?
Gut geeignet ist die Methode für Leitungsteams, Teams im Umbruch und Organisationen, die verstehen wollen, was jenseits von Zahlen und Berichten wirklich los ist. Weniger geeignet ist sie für Teams, die ausschließlich eine schnelle, oberflächliche Lösung suchen, ohne bereit zu sein, den eigenen Anteil anzuschauen.
Häufige Fragen zu Teamaufstellungen
Warum wirkt eine Aufstellung oft schneller als ein Workshop?
Weil sie nicht erst lange analysiert, sondern über die repräsentierende Wahrnehmung direkt an das herankommt, was im System bereits spürbar ist – nur eben nicht ausgesprochen. Ein Workshop trainiert meist Verhalten, eine Aufstellung zeigt die Dynamik dahinter. Somit sind Aufstellungen ein effizienter Weg um wirklich Veränderungen anzustoßen.
Ist eine Aufstellung nicht viel aufwendiger als ein Kommunikationstraining?
Auf den ersten Blick vielleicht. Aber die eigentliche Frage ist: Was kostet es, wenn ein Konflikt Monate oder Jahre weiterläuft, weil nie an der Ursache gearbeitet wurde? Nur weil nicht hingeschaut wird, heißt es nicht, dass es nicht da ist.
Was, wenn die Erkenntnisse unangenehm sind – gerade für die Führung?
Das kann passieren, wie unser Beispiel zeigt. Und trotzdem: Mit den Erkenntnissen aus einer Aufstellung kommen neue Impulse hinzu, die das Navigieren in der Unsicherheit leichter machen können. Unangenehm heißt nicht falsch und auch nicht unüberwindbar.
Wie läuft eine systemische Organisationsaufstellung ab?
- Vorbereitung: Klärung des Anliegens mit den Auftraggebenden und einholen der Perspektive der Teammitglieder bzw. involvierten Personen, Auswahl des passenden Formats.
- Durchführung: Die Aufstellung selbst – mit Menschen oder Holzfiguren als Stellvertretende.
- Nachbereitung: Einordnung des Bildes, Hypothesenbildung, ggf. erste Schritte für den Transfer in den Alltag.
Welche Ergebnisse und Veränderungen sind möglich?
- Klarheit über verdeckte Spannungen und Rollen – Dinge, die vorher nur als diffuses Unwohlsein spürbar waren, bekommen ein Bild und eine Sprache.
- Gestärkte Teamverbundenheit und Vertrauen – wenn ausgesprochen wird, was lange unausgesprochen blieb, entsteht oft neue Nähe statt neuer Distanz.
- Bessere Entscheidungsfähigkeit – auf Basis eines klareren Bildes lassen sich Entscheidungen treffen, die mehr tragen als eine Folie.
- Neue Möglichkeitsräume entstehen („Vielleicht ist alles ganz anders, als wir bisher dachten.“)
- Nachhaltige Veränderung – weil an der Dynamik gearbeitet wird, nicht nur am sichtbaren Symptom.
Fazit: Warum Organisationsaufstellungen ein Gamechanger sind
Nur, weil in einem Team nicht hingeschaut wird, heißt es nicht, dass da nichts ist. Meistens ist längst etwas da – eine Dynamik, eine Verstrickung, ein Muster, das alle irgendwie spüren, aber niemand ausspricht. Aufstellungen machen genau das sichtbar, oft schneller und direkter, als klassische Workshops es können. Sie liefern keine fertige Antwort, aber ein Bild, das mehr trägt als eine Powerpoint-Folie – und neue Impulse, die das Navigieren in der Unsicherheit leichter machen.
Wie ist das bei dir – gibt es in deinem Team auch etwas, das alle spüren, aber niemand ausspricht?
PS: Falls du neugierig bist, ob eine Aufstellung zu deinem Anliegen passt: lass uns sprechen.
sehr interessant und finde es gerade spannend, das in letzter Zeit das Thema Aufstellung immer wieder bei mir aufpoppt. Ich bin bisher eher skeptisch dem gegenüber, da wie du schreibst, die Arbeit erst hinterher beginnt … und da keiner alleine gelassen werden darf, das ich aber bei ein paar Klientinnen von mir schon erlebt habe. Letzte Woche habe ich dann das erste Mal bei einem Gruppencoaching zum Thema Mut zur Veränderung mit gemacht, das Business betreffend, und muss sagen, es war echt, weiss gar nicht wie ich es beschreiben soll, sehr tief gehend, hat aufgezeigt, wo Frau sich vor allem selbst im Weg steht… und bin gespannt, wie mich das Thema weiter begleitet.
Daher danke dir für diese ausführliche Erklärung und kann mir nun auch sehr gut vorstellen, dass das in Firmen so hilfreich wäre, wenn ich da an meinen Projektleitungszeit zurück denke, da wäre einiges klarer und schneller gegangen.